笔者曾在基层快递企业当过负责人，亲眼见到一拨拨年轻人来了又走了，了解物流企业招人留人的困难。对此，也有过粗浅的思考：
一方面，体力劳动的价值正逐步告别“廉价”这一过去的同义词，稍有一技之长的体力劳动者可以待价而沽、与企业讨价还价，或者选择成为自由职业者，其报酬不一定比固定职业低，且更自由。
另一方面，大量受过教育的年轻人，不愿选择体力劳动工作，认为其不够体面，而80后、90年的吃苦意识相对要低，因此年轻人即便宁愿选择报酬相对较低的一些脑力劳动工作或相对轻松的服务型工作，也不愿从事体力工作。
物流行业整体的社会地位不算高，绝大部分企业的管理比较粗放，薪酬水平也处于中偏下的水平，且当前仍是以体力劳动为主，在当前这样的社会大背景下，自然留人的难度更大一些。
调整收入分配方式
与社会劳动力价格接轨，不断提高物流从业人员的薪酬待遇，是一个重要的课题。但，这是一个各企业量力而行、逐步改善的事儿，在笔者看来，调整收入分配方式，给员工创造稳定、有保障的薪酬环境，可能更现实一些。
举例而言，媒体对快递哥经常报以“高薪”的报道，但处于这个行业的内部人都了解，快递哥的流动确实太过频繁，依靠高强度、很少休息的全天外勤作业模式，很少有年轻人能长期从事这类的工作，年纪大些的更吃不消。而剔除车辆费用、油料自理、出意外自己负责，快递哥的收入并不算太高，压力却越来越大。这也是“高薪”却难以招到人才的原因。这种过劳、透支的用工模式，在人力成本越来越高涨的背景下，不可能长期维持。
物流企业要告别把员工当“打工仔”的思想，就要认真建立起企业与员工的纽带关系。企业在与员工签订劳动合同的同时，逐步调整分配方式，注意解决好“五险一金”等问题，并逐步探索与优秀人员建立长期合同。这样，逐步解决员工关心的生病、养老、落户等后顾之忧，就能让员工觉得在物流企业工作，有安全感。
营造关心员工的企业氛围
传统里有句话：老板仁义，伙计自然就卖力。要有一个留人的环境，在调整分配方式的同时，物流企业还当注意营造关心关爱员工的氛围。
企业文化是潜移默化的。笔者曾读到一篇顺丰某新进员工的日记，日记中提到，他上班第一天就被带到参观当地顺丰的总部和处理中心，看到欣欣向荣的景象，一下就增强了他对新工作的信心。现在，很多企业都在以各种载体向员工传播企业理念、企业愿景等，并注意以发放员工手册、晨会、夕会等形式打造企业凝聚力、战斗力，这些都是可行的方式。此外，德邦每月寄200元给员工家属，费用由公司和员工各担一半。钱不多，但让人感觉企业有人情味。
硬件改善也是重要的方面。有条件的物流企业，硬件上可配备微波炉、冰箱、电视等生活设备，羽毛球等文体设备，为员工安排休息的房间，从而关心员工的生活、娱乐等生理需求；条件差点的企业也可以因陋就简，适当组织员工包饺子、打打乒乓球等活动，老板重视与员工多沟通，并同吃苦共战斗。这些，带给员工的感动都是深刻的。
所以说，薪酬不是留住人才的最重要因素，在薪酬竞争力不强的情况下，只要用心关爱员工，一样能“报得三春晖”。
抓好人才的培养
人，招来了就要培养好。只有培养好，才能把员工的价值最大程度地发挥出来。这就需要做好员工的职业生涯规划，并抓好晋升渠道的打通。
随着物流市场由低端向中高端的全面打开，由国内向国际的拓展，更多的营销理念、营销技巧在引入；随着物流业的转型升级，更多的新技术、新科技在普及运用，物流业正跨步由单纯低端的劳动密集型迈向信息化、技术化的复合型产业。物流企业现更多地需要专业的策划人才、营销人才、技术人才、管理人才等，在外引的同时，企业更要注意从现有人员的培养和选拔，培养员工的营销、驾驶、电脑等方面的技能，并做好他们的职业生涯规划，鼓励并支持优秀的人员到技术、营销、管理岗上工作，更优秀的还可以提拔到经理等岗位上去。
借鉴德邦近几年大规模招录大学毕业生的经验，笔者荐言，有眼光的物流企业，不妨开拓视野，针对当前大学毕业生就业不好的现实，招录一批大学毕业生，特别是家境不太好、能吃苦耐劳的优秀大学生，并抓好他们的打磨培养，这样，应能为企业中长期发展打造出一支有力的骨干队伍。
