事件的起因在于，EricaBaker和多位同事在周末偶然聊起了工资问题，而后通过电子表格的形式引得谷歌员工纷纷晒自己的工资水平，最后竟然揭露出谷歌内部的薪酬不平等问题，而Erica最终也从谷歌离职。

　　即便是谷歌，在外界看来最“不作恶”的公司，依然采取了”薪酬背靠背”的管理机制，国内的不少互联网公司在薪酬上更是让员工缄口不言。“薪筹背靠背”模式的出现在一定程度上避免了员工之间互相攀比，甚至心理不平衡的现象，却也带来了公正沦陷等一系列问题，甚至有人称之为新时代的“鸦片”。但事实却是，90%的企业选择了工资保密制度，而对于一直以开放和公平著称的互联网公司，“薪酬背靠背”当真是非之不可的选择吗？

　　我们先来看一个薪酬公开的案例。

　　2013年春节期间传出了搜狐畅游实行薪酬公开的消息，包括畅游员工在内的很多人不知其里。从业界的评论来看，有人将其理解为畅游的变相裁员，有人则认为畅游为猎头和竞争对手提供了一个绝佳的机会。不管怎样，尽管“薪酬背靠背”饱受诟病，薪酬公开制度没有得到应有的好评，畅游并没有取得意想之中的效果，互联网同行们也鲜有跟随。

　　其实，“薪酬背靠背”的最大弊端在于变相的不公平，相同的职位相同的工作，在薪酬上却不尽相同。而薪酬公开在一定程度上激励了员工的积极性，却也带来了隐私等一系列问题。不管是薪酬公开还是保密，本质都在于营造一个和谐的企业环境，然后最大程度的激发员工的创造性。如果薪资水平能够满足员工的心理预期，薪酬管理模式也就没有高低上下之分。国内的互联网企业现有的员工激励大致有三种方式。

　　其一是全员持股。员工持股作为激励机制的补充，被不少互联网公司吸收采纳，其中最具代表性的非华为莫属。据媒体报道，华为99%的股份由员工持有，员工可以依据所持股票数量参与每年的分红。此举相当于把员工和企业绑定一起，从分析人士的解读来看，对华为全员持股的做法褒大于贬。另一个案例就是阿里巴巴，2013年阿里小微拿出40%的股权推行全民持股，而在阿里上市之后，数万名员工晋身千万富翁。除此之外，百度、京东、腾讯等也推出了相应的员工持股计划。

　　其二，推行“二次创业”。巨人网络算是这种模式的先行者，在公司内推行“子公司制”，即优秀的项目团队可成立子公司，与母公司共同持股、共享项目收益。对年轻人来说，项目组的公司化运营、单独核算自负盈亏有着很大的吸引力，巨人网络的部分员工在两年之内便获得了百万的项目分红。即鼓动了员工的积极性，又克服了大公司病。

　　其三，高薪加重奖。这是互联网公司普遍采用的激励方式，以百度为例，2014年8月份，李彦宏向6个项目团队分别颁发了100万美元的“百度最高奖”，而在2014年底一些员工甚至获得了50个月的年终奖。不过，高薪激烈有着很大的局限性，想要解决“薪酬背靠背”的负面作用，紧靠高薪和重奖还远远不够。

　　而对于互联网大公司来讲，激励措施恐难以解决薪酬管理上的痛点。笔者认为，“二次创业”的模式有着不错的前景，在共享经济受宠的今天，或许应该倡导更自由的职业选择方式。

　　在美国，每三个工作者中就有1人从事自由职业，从软件工程师、艺术从业者到销售人员，遍布各个行业，总数已经达到4200万人。一方面，自由职业者可以自己确定工作目标，安排工作进度，当然在经济上也自负盈亏。一方面，越来越多的工作也开始适应自由职业者，从写作、编辑、平面设计到更多的行业和领域，特别是互联网公司似乎更适合以众包的形式进行项目研发。

　　在中国，多年前就出现了威客网等一站式众包服务平台，虽然一直处于草根发展状态，但近期猪八戒网获得了26亿的投资，众包模式开始受追捧，自由职业也开始成为一种趋势。

　　总的来说，自由职业的趋势，一方面增加了职业者的主动性，更灵活的工作形式和最直观的薪酬收入，直接克服了目前薪酬管理的种种不足。另一方面，自由职业将极大的促进企业在薪酬管理上的改革，进而找到一种更加公平的分配机制。当企业获得固定职员的成本更加高昂，公司的管理便不得不更多的去考虑员工对公平的追求。

　　不管怎样，Erica的事件让不少人敢怒不敢言的“薪酬背靠背”制度成为谈论的焦点，对于互联网公司来讲薪酬管理的改革已经有章可循，也是件势在必行的事。